【社労士】2022-2023年注目の法改正10選【労働法編】

人事労務関係者①

労働法や社会保険関係って毎年ガンガン法改正出て変わっていくんだよね

人事労務関係者②

実務や社労士試験対策のためにも、短時間で最近の法改正情報について知りたいな

今回はこんな方々に向けた記事になります！

ゆとりぶた

今回は、労働法関係に絞って大事な法改正を10連発まとめてお届けします！

1. 2022-2023年社労士・人事労務界隈での主要法改正10選

2022年から2023年にかけても多くの労働法で重要な法改正が行われました。

その中でも多くの人に影響力が大きいものと言えば、以下の3点でしょう。

その他にも避けられない重要な話題が沢山あります！

順番に見ていきましょう。

①【労基】中小企業の月60時間超にかかる割増賃金率の引き上げ

大企業においては、2010年から当該割増賃金率の適用がされていましたが、遅れること13年、2023年4月1日から、ついに中長期業にも月60時間超にかかる割増賃金率の特例が適用されることになりました。

出典：厚生労働省

この改正によって、慢性的な人員不足により長時間労働が常態化しがちな中小企業の労働環境にもメスを入れたといったところでしょうか。

この改正により、通常の時間外の際に割増賃金が25％加算されているところに、月60時間を超える時間外労働からは、そこにさらに25％加算した、計50％の割増賃金の支払いが求められるようになりました。

②【労基】賃金デジタル払いの解禁

2023年4月1日から、キャッシュレスの浸透に伴い、賃金についてもデジタル払いが認められるようになります。

具体的にデジタル払とはどのようなことを指すのでしょうか。

• 「○○ペイ」
• 「○○ポイント払い」

のようなキャッシュレス決裁口座への給与の振り込みを指します。

ただし、このような振り込みに対しては、いくつかの制約も課されています。

労働の対償としての賃金ですから、これだけ慎重な取扱いになるのも納得です。

③【安衛】歯科健康診断結果報告書の提出義務拡大

続いて労働安全衛生法についても、複数の細かな法改正が実施されています。

2022年10月1日から、他の特殊健康診断と同様に、歯科健康診断の報告義務についても、実施状況を正確に把握し、その実施率の向上を図るため、実施報告の義務付けがなされることとなりました。

この報告については、事業所の人数に関係なく、所轄労働基準監督署長への報告が求められるようになりました。

④【安衛】職長安全衛生教育の対象業種の拡大

2023年4月1日から、これまで安全衛生の職長教育の対象となっていなかった以下の2業種についても、新たに化学物質の追加と共に適用拡大されることとなりました。

• 「食料品製造業（うま味調味料製造業及び動植物油脂製造業を除く。）」
• 「新聞業、出版業、製本業及び印刷物加工業」

これによって、職長教育の必要な業種をまとめると、以下のようになります。

⑤【労災】一人親方等特別加入制度の対象に歯科技工士参入

近年ウーバーイーツや芸能関係者等、徐々に適用拡大しつつある、労災の特別加入制度ですが、2022年7月から更に「歯科技工士」が対象となりました。

対象としては、「一人親方等」の分類となります。

特別加入する際に支払いが必要となる、第２種特別加入保険料率は1000分の３となっています。

⑥【雇用】事業開始者の基本手当受給期間にかかる特例の創設

これまでは事業を開始した者に対しては、基本手当等の失業給付の受給は認められませんでしたが、2022年7月から、早期に事業を休廃業した場合の特例措置が、より手厚くなることとなりました。

基本手当受給期間にかかる特例の内容をまとめると、以下のとおりです。

さらに、この特例の該当者となるための詳細な要件は次に示すとおりです。

⑦【雇用】出生時育児休業給付金の創設

こちらは、ここ最近で特に注目された法改正ではないでしょうか。

少子高齢化対策のため、より円滑に男性も育児休業を取得できるようにするため、2022年10月1日から、子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる出生時育児休業（産後パパ育休制度）制度が創設されました。

出生時育児休業（産後パパ育休）を取得した場合には、「出生時育児休業給付金」を受給できます。

詳細な制度の内容は以下のとおりです。

ミライ

私の会社でも、この法改正をきっかけに、育児休業を取得する男性社員が増えていますね！

⑧【徴収】雇用保険率の引き上げ

さて、こちらの話題も、物価高のニュースと共によく耳にする法改正だったのではないでしょうか。

2022年4月に引き続き、同年10月にも雇用保険料の引き上げが実施されました。

そしてさらに2023年4月にもその引き上げ率は留まるところを知らず…

出典：厚生労働省

ミライ

ま、また保険料が増額されているダァ！許せん！！

ゆとりぶた

気持ちは分かるけど落ち着いて（笑）コロナ禍で雇用調整助成金等大幅に支出があったからしょうがないね。

ミライ

うむ…まあ労働保険特別会計雇用勘定はコロナ前だと潤沢に資金がありすぎて持て余してたくらいだし…保険料が下がるのを大人しく待つか。

⑨【労一】労働者協同組合法の施行

2022年10月1日から、政府の肝入りで「労働者協同組合法」が施行されました。

「労働者協同組合」とは、労働者協同組合法に基づいて設立された法人で、組合員が出資し、それぞれの意見を反映して組合の事業が行われ、組合員自らが事業に従事することを基本原理とする組織を指します。

この定義は以下のように、図解にした方が分かりやすいかもしれません。

出典：厚生労働省

労働者協同組合を作るメリットとして、次のことが挙げられます。

株式会社と異なり、株主等に事業が指図されることがありません。

また同様にNPOとも異なるため、自分たちでの出資も可能で、資金が集まらない理由から事業を制約されることも少ないと考えられます。

多様な働き方が認められる今、より自由で主体的な労働が可能な労働者協同組合も、今後の労働環境に一石を投じるかもしれません。

⑩【労一】男女の賃金差異にかかる情報公表の義務化

最後は女性活躍推進法の法改正です。

2022年7月1日より、男女間賃金格差の更なる縮小を図るため、情報公表項目に「男女の賃金の差異」を追加するともに、常時雇用する労働者が301人以上の一般事業主に対して、当該項目の公表が義務づけられることとなりました。

男女の賃金格差はいまだに大きく隔たりがあり、男性労働者の賃金を100とすると、労働者は75ほどで、4分の3ほどの水準に留まるとされています。

今後の健全な経済の発展及び、開かれた労働環境の推進のためには、国からの強制力は必要不可欠であったと考えるべきでしょう。

2. 目まぐるしく変わる法改正をしっかり押さえておきましょう！

より良い労働環境の醸成に合わせて、労働法の法改正も常に検討され、実施され続けています。

社労士でなくても、人事労務担当者でなくても、「労働を提供する」立場であるならば、知っておいて損はない情報ばかりです。

自身を取り巻く労働環境及び労働法の移ろいに少し注目してみませんか。

それでは、また！